パワハラで会社に損害賠償！

おはようございます。今日の話題は、パワーハラスメント裁判で労働者側勝訴というお話です。

パワーハラスメントは、実際当事者になると何が大変か、多大な精神的苦痛を受けているのは明らかなのにそれを第三者に証明するのがとても難しいということです。事実確認できるものがほとんどないのが現実です。

鳥取三洋電機（鳥取市）の女性従業員（５０）が、不当に退職を迫られたとして、会社と人事担当者に約８００万円の損害賠償を求めた裁判を起こした。判決では、鳥取地裁は職場でパワーハラスメント（パワハラ）があったと認めて、３００万円の支払いを命じることになったが。

　裁判官は判決理由として、人事担当者らが「会社のやることを妨害するなら辞めてもらう」と女性を大声で非難した行為などについて、「優越的地位に乗じて女性を心理的に追い詰めたパワハラ」だとした。

　さらに、担当者らが女性の出向先に勤務評価を低くするよう求め、給料を一方的に減額するなどしたことを「組織的な嫌がらせ」と指摘。鳥取三洋電機の使用者責任も認めた。

今回が稀有な例なのは、人事担当者らが女性を大声で非難したことを認めさせる証拠が明示できたということでしょう。証拠は音声、画像、書面、第三者証言と限られるが、なかなか明確なレベルまでとなると困難を極めるケースが多い。もし明らかな証拠がなければ、会社側は、「非難したことはない」とけっして認めようとはしないでしょう。また、勤務評価を低くし、給料を意図的に減額したことも、通常会社側は「減額は客観的な評価に基づくもの。評価がそうだから減額になったという当たり前のこと」といった感じであいまいな姿勢を貫くケースが多い。

そう考えれば、今回はよほどしっかりした、見える形での証明ができたのでしょう。組織ぐるみのパワハラーあってはならないのですが、その多くは労使関係に人的感情が混在して起こるもの。人間そのものがそうさせるという難しい局面です。

日本には、法的にパワーハラスメントの定義付けがされているわけではないし、パワーハラスメント関係の労働問題発生についての立法整備も遅れています。立法化されることにより指針、尺度が生まれ労働者が救済されるケースも増加すると考えます。