労働契約の原則

第３回は労働契約の原則です。この原則は労働契約法第３条に集約されていますが、５つの原則から成り立っています。

１　労使対等合意決定原則

これは

「労働条件は、労働者と使用者が対等の立場において決定すべきものである」

という労基法第２条１項に対応した規定といえます。理念的には同じものである。　　　　　　　　法的効果を発生させるものではないが、もし、労働契約が対等な立場での合意を経ず締結されたものであるなら、その労働契約の効力に疑いを生じることになるし、合意を経ずに成立した労働契約の変更は原則認められないであろうことを意味するものです。あとで触れますが、第10条は就業規則による労働条件の変更の、労使合意によらない労働条件の変更について定めていますが、これは例外的に認めているものです。

原則は、「労働契約上、合意によらない労働条件の変更は認められない」ということです。

２　均衡待遇の原則

これは、正規従業員と非正規従業員の処遇格差問題が発端で浮上したものです。

後日、判例のblogで取り上げたいと思いますが、「丸子警報器事件」の考え方がインパクトを与えているものです。

いままでは、均衡という考えが、労働契約の一般原則にはなっていなかったので、労働契約法に均衡の考慮が規定されたことの意味は大きいでしょう。

「就労の実態に応じて」という条件が盛り込まれていますが、文字通り、就労の実態を踏まえながら、労働者ごとの労働契約の内容がバランス欠如にならないように留意するという理念的なものです。

しかし、例えばパートタイマーと正社員で同じ業務に就いている場合、十分に均衡を考慮できたのに、均衡を無視して契約内容が変更されたということが起きれば、均衡待遇視点からは、その変更は認められないという結果になることも考えられます。

３　ワークライフバランス

最近、ワークライフバランスが一般的な社会の考え方になってきた。つまり、社会通念になりつつあるということです。

労働契約を「仕事と生活の調和にも配慮」して締結・変更しなければならない。配慮しなかった場合の法的効果は不明ですが。

家庭と仕事の両立可能な制度の構築が労使間に促進されること、また、就業規則等で家庭生活に配慮を欠いた規定があれば、労働者がその規定の適用を拒否したことで規定の拘束力が否定されることなどは考えられるでしょう。

４　信義誠実お原則

従来から民法１条２項に規定されていたものですが、この信義則が労働契約固有の原則として規定されたことに意味があります。

裁判ではこれまで労働事件の処理に民法の信義則を用いてきました。今後は労働契約法の信義則が登場してくるでしょう。

労災では使用者は、業務上の原因によって労働者が傷害や疾病を被らないように配慮する義務があいますが、根拠は信義誠実の原則です。

労働者も使用者の社会的信用に支障をきたすような言動は慎しまなければならないという忠実義務も根拠は信義誠実の原則です。

５　権利濫用法理

これも、民法１条３項を労働契約法でも定めたものです。特別法である労働契約法で定めたことで、労働契約に関する各ステージにおいて、権利濫用とは何かが問題視されていくと考えられます。また、使用者の権利である人事権その権限が権利濫用になっていないか常に問われることになると考えられます。そのチェック根拠が労働契約法に置かれる点の意義は大きいと言えます。