法がしっかりしないと混乱が起きる？

新労働法で日系企業混乱　中国、法解釈あいまい
中国で今年施行された労働者の権利を強化した「労働契約法」をめぐり、政府が法律の実施に必要な細則を明らかにしていないため、日系企業で混乱が生じている。あいまいな法解釈に付け込み、企業から巨額の補償金を得るノウハウを提供する裏ビジネスも横行し始めた。 　日系企業が集まる広東省の東莞市。今年三月、市主催で日系企業を対象にした労働契約法の説明会が開かれ、定員を上回る約四百五十人が参加した。残業代の計算や休日の取得方法など参加者らから出た質問は百以上に上った。 今日は、中国新聞の記事からです。中国でも日本と同じ名称の労働契約法が改正施行になっていたのですがそれが大変な方向に動いてしまっているという実態です。 　ある情報機器メーカーは最近、中国企業と提携し操業していた現地工場を日本側の１００％出資に変更した。形式上は社員の身分も別会社に変更されたが待遇は同じ。ただ、会社側の都合で社員の身分が一方的に変更された場合に補償金を社員に支払う必要があるかどうか、同法に明確な規定はなく、省と市で見解が異なるという。 　日本人の経営者は「払うことになれば資本金の半分に当たる十数億円が必要だ」と嘆く。上海の日本人弁護士は、裁判になれば労働者側に有利に判断される恐れがあると指摘する。 　一方で、労働者の権利が大幅に強化されたことに着目した闇のネットワークは、どういう場合に企業が補償金を支払うかなどの詳しい情報を労働者側にネットで提供し情報料を得ている。 　広東省では法施行前から、企業に有利な雇用契約を結ぼうとする経営者側と反発する労働者側の対立でストライキが頻発。ある日系企業幹部は「労働契約法に詳しい中国人の管理職がこっそり工場の出稼ぎ労働者にストをけしかけたことがある」と明かす。この管理職の狙いは自らの労働条件改善だったという。（東莞市、共同＝番場恭治）

管理監督者、周知司令

おはようございます。今回は今が旬と言えばそうですが、マクドナルド裁判で有名になった「管理監督者」のテーマです。経営サイドはこの「管理監督者」という５文字を縦に法の規制を免れようとします。社会的に遵守しない事例が多くなり厚生労働省が通達をだしました。

権限や裁量はないのに、残業代などは支給されない「名ばかり管理職」の問題で、厚生労働省は５日までに、労働基準法で労働時間などの規定が適用除外される「管理監督者」の要件が知られていないケースも多いことから、企業などへの周知や指導の強化を各地の労働局長に求める通達を出した。

　厚労省は「管理職の名が付けばすべて管理監督者になるわけではない。名ばかり管理職の残業代未払いなどが社会問題化しており、法の趣旨を徹底させたい」としている。

　厚労省によると、管理監督者は（１）労働条件の決定や労務管理で経営者と一体的な立場（２）労働時間への裁量（３）相応の待遇－などの要件を満たす者に限定される。肩書ではなく実態的に判断するが、それを理解していない企業が少なくないという。

企業が幹部社員を残業手当支給対象から除外する内容には２種類あります。一つは、管理監督者の立法上の解釈概念を知らず、字ズラで管理監督者は残業代支払い対象じゃないととらえているケース。もう一つは、立法上の管理監督者の意味を知っているのに支払いを免れるために管理監督者＝幹部社員とわざと説明するケース。そもそも経営者は残業手当を支払いたくありません。小零細企業は特に、身内で役員を固めており、会社＝おれのものとう意識が強いため、徹底的にお金がかかることを排除したがります。第三者取締役、あるいは第三者の資本出資などがあると少しは違ってくるのでしょが、そんな体制にしているところはとても少ないように思われます。

労働基準法は特に、経営者に強制的に守ってほしいルールを強硬的に定めている、経営者を縛る概念が強い法律です。しかし、逆に考えればこの法律がなかったらどうなっていたでしょう。労働者は経済的にも立場的にも弱いですから、会社が言ううことに従わなくてはいけませんが、内容、条件等がどんなに劣悪でも従うことになり会社の思うつぼになります。これでは、安心して働くことはできず、結局社会的に歪みが生じることになります。労働者保護の考えはとても大切ですし、労働者のみなさんはこうして保護がかかっていることをあらためて再認識されるでしょう。

割増賃金不払い！地検に書類送検

みやぎ仙南農業郷土組合と共謀関係にあった管理職３人を宮城・大河原労働基準監督署が、労働基準法３２条（労働時間）、３７条（割増賃金）違反の疑いで仙台地検に書類送検した。

こんな事件ニュースがまたまた発生したようです。この手の違反行為は労働関係法の分野の中でもたたけば出てくるという類のものです。

それにしても今回は悪質ですね。内容をご紹介しておきましょう。

この３人は共謀して３６協定の締結・届出をせず、本部営農経済部の職員一人に対して、平成１８年６月１日から２９日までの期間で１１６時間の時間外労働をさせた模様。さらに、時間外労働の割増賃金を５５時間分しか支払わず、超過分はカットしていたとのこと。

ところで、この事件なぜ発覚したのか、なんと労災認定によって発覚することになったのです。

平成１８年６月３０日、同職員が自宅で急性循環器不全により死亡し、平成１９年２月に労災認定されたことが、捜査の端緒になったのです。まさに何が禍するかわからないとは、会社側の言い分でしょう。もとはと言えば、法令順守で遂行していれば、こんなことにはならなかったのですから・・・

この企業は、フレックスタイム制を導入していたのですが、コアタイム以外の時間も労働させ、その結果、労働組合からは従業員に聞き取り調査をするよう求めていたが、まったく協議に応じず、３６協定の締結・届出もしてなかったというから驚きです。さすがに労働基準監督署も、経営者側の怠慢としています。

割増賃金については、月４０時間を上限にして残業代の切り捨てをしていたのですが、これがまた悪質極まりない事実で発覚したのです。

所属長の中には、月８０から１００時間残業していた労働者に気を使い、月５０時間で申請したりしていた。これだけでもひどい話ですが、その申請時間をさらに本部が月４０時間に改ざんしていたというからあきれるばかりです。

企業もよくやるもんだという、健全な方々からの声が聞こえてきそうです。ここまで悪質でなくても、サービス残業はとても多く、事例に事欠きません。割増賃金額が大きいため、残業隠しをしたくなるのでしょう。けど、労働者の誰かが沈黙してはいませんね。直接賃金に関係する部分ですから。体も長時間労働が原因で疲労しているとなればなおさらです。ましてや今回のように長時間労働による過労で死亡者まで出たとなれば致命的です。

実務をこなしていると、経営者はよく言います。「割増賃金を払えなんて、大企業向けのルールだ。小企業はゆとりがない。うちのような業種には当てはまらない。労働基準法が中小企業の実態にあってないよ。」ーこのような発言がとても多い。いざ、残業代を支払ったかと思えば、従来、賃金の一部として構成されていた手当を残業代とかってにみなして支払ったことにしたりしている。

残業代の問題は、支払わなければならない立法上の根拠に対し、労務という経営要素が対立し、現実、経営資金という企業財務の根拠からは、継続支払いは困難であるとう、混ざらない２つのテーマが存在する。ここに難しさがあるのです。法律に準拠した話をすれば経営者が憤ることも感情的には理解できます。しかし、対人間の問題である民事の世界は、感情では裁けないのです。もし、感情で裁かれたりすれば、週４０時間労働する者と８０時間労働する者が時間に関係ない賃金ということになり、均衡を欠くことになりますし、公序良俗にも反すると言えるでしょう。

最高裁の過労死賠償訴訟！

●過労死賠償で労働者側勝訴も過失分減額（ＮＴＴ訴訟　最高裁）

NTT東日本の男性社員（当時58歳）が、持病の心臓病を悪化させて死亡したのは、リストラの一環として会社が行った宿泊研修による過労が原因であるとして、北海道旭川市の遺族が会社に損害賠償を求めた訴訟だが、上告審判決で、最高裁第１小法廷は３月27日、「過労死」と認定した１，２審判決を支持したうえで、賠償金額から男性側の過失分を減額すべきであるという判断を示しました。

職業性疾病による死亡、過労死・・・このテーマもここ数年とても増加しています。争点は死亡、死亡の原因が会社業務といかに因果関係があるかです。遺族が労働基準監督署に申請した場合、労働基準監督署はあきらかに業務との因果関係が認められない場合が多いためにほとんど却下となります。しかし、裁判では今回のように業務との因果関係ありと認められるケースが多くあります。

私も実務で同様の労災事件を取り扱った際、労働基準監督署に申請したところ、あまり調査もせずに却下され、よく調べて判断していただくよう申し立てたところ、「監督署の判断は絶対間違いありません」と宣言されたことがあります。立場上そうなってしまうのもやむを得ませんが、遺族にしていたらとても納得できるものではありません。

日常、日々の就労の中で何があるかわかりません。イザのために、いかにして証拠記録を残すかが大切です。業務日誌、労働時間のメモ記録など細かく記録するようにしたほうがいいでしょう。

　　今回の事件の詳細はことらです

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    http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hanrei/20080402a.htm

パワハラで会社に損害賠償！

おはようございます。今日の話題は、パワーハラスメント裁判で労働者側勝訴というお話です。

パワーハラスメントは、実際当事者になると何が大変か、多大な精神的苦痛を受けているのは明らかなのにそれを第三者に証明するのがとても難しいということです。事実確認できるものがほとんどないのが現実です。

鳥取三洋電機（鳥取市）の女性従業員（５０）が、不当に退職を迫られたとして、会社と人事担当者に約８００万円の損害賠償を求めた裁判を起こした。判決では、鳥取地裁は職場でパワーハラスメント（パワハラ）があったと認めて、３００万円の支払いを命じることになったが。

　裁判官は判決理由として、人事担当者らが「会社のやることを妨害するなら辞めてもらう」と女性を大声で非難した行為などについて、「優越的地位に乗じて女性を心理的に追い詰めたパワハラ」だとした。

　さらに、担当者らが女性の出向先に勤務評価を低くするよう求め、給料を一方的に減額するなどしたことを「組織的な嫌がらせ」と指摘。鳥取三洋電機の使用者責任も認めた。

今回が稀有な例なのは、人事担当者らが女性を大声で非難したことを認めさせる証拠が明示できたということでしょう。証拠は音声、画像、書面、第三者証言と限られるが、なかなか明確なレベルまでとなると困難を極めるケースが多い。もし明らかな証拠がなければ、会社側は、「非難したことはない」とけっして認めようとはしないでしょう。また、勤務評価を低くし、給料を意図的に減額したことも、通常会社側は「減額は客観的な評価に基づくもの。評価がそうだから減額になったという当たり前のこと」といった感じであいまいな姿勢を貫くケースが多い。

そう考えれば、今回はよほどしっかりした、見える形での証明ができたのでしょう。組織ぐるみのパワハラーあってはならないのですが、その多くは労使関係に人的感情が混在して起こるもの。人間そのものがそうさせるという難しい局面です。

日本には、法的にパワーハラスメントの定義付けがされているわけではないし、パワーハラスメント関係の労働問題発生についての立法整備も遅れています。立法化されることにより指針、尺度が生まれ労働者が救済されるケースも増加すると考えます。

改正パートタイム労働法施行にちなんで！

こんにちは　亀岡です。今日は、本日より改正パートタイム労働法が施行されますが、タイムリーな話題を一つ上げておきたいと思います。

㈱ロフト（東京都新宿区、安森健社長）が今年３月、本社員とパート社員の雇用区分を廃止する新たな人事制度を導入するようです。内容は希望者全員を対象にパートの無期雇用化に踏み切るというものです。週32時間以上勤務を条件に、誰もが基幹職へ挑戦できる等級体系を整備し実行していくものです。従来のパート層を一般職として８段階の等級体系に位置付け、半年に一度の評価に基づく昇降格によって、時間給を変動させる、いわゆる職能資格等級による格付け評価を行っていくということでしょう。入社から５年で売場責任者であるリーダーになれるキャリアパスも明示する方向で考えているようです。

改正パートタイム労働法については、法律logでのちのち掲載していきたいと思いますが、このロフトが導入する新制度は、まさに素直に、立法に従順にはじき出したと言えます。

このロフトのようにきちんとパートタイマム労働法に準拠した形で制度導入できる企業がどのくらいあるでしょうか。すくなくとも小零細企業は経営上ぎりぎりの範囲で労務運営を行っていたり、パートタイマー人数が極端に少なかったりなどの理由から困難を極めると思われます。国家政策に基づく立法体制と現実の企業実務との間にはまだまだ壁があると言わざるを得ません。この解消をどのようにしていくかががテーマです。

採用理由書を渡す？

おはようございますー亀岡です。

３月も終盤で、４月からは社会は様々な分野で新たなスタートを切る季節です。特に新社会人のみなさんは、学生から労働者へと大きく変わる時期です。働く立場になり、期待に胸ふくらむ部分あり、不安ありといったところでしょうか。きょうの話題は、そんな中とてもめずらしいかつてなかったようなお話だと思い取り上げたいと思います。

企業が採用を決定した内々定者になぜ採用を決めたか理由書で明らかにするというのです。概要は次の通りです。

ソーシャル・ネットワーキング・サービス（ＳＮＳ）大手のミクシィが、2009年入社予定の内々定者から、採用を決めた理由を文書で説明する取り組みを始める。面接試験の受け答えのどこを評価し入社後に何を期待するかを文書にまとめて手渡すというものである。売り手市場を背景に複数社の内々定を得る学生が増えると予測し、学生の納得感を高めて辞退を防ぐことが狙いとされている。

　手渡す文書は「フィードバックシート」という名称のＡ４判サイズ１枚の紙である。内容は人物評価と入社後の期待、最終面接者である社長による評価の３項目を書き込んだもとする。1人ひとりの内々定者に対して「大学時代のサークル活動から、企画の素養があるイメージを持った」といった面接官による評価を人事担当者が集約する。

いままでは、不採用決定者に「厳正なる選考の結果、不採用と決定しましたので・・・・」という書面を通知するというのが常識でしたが、最近は常識の壁を打ち破ることをしないと若者の心を留まらせることはむずかしいということでしょうか。企業としても苦肉の策なのかもしれません。なぜって、あなたをなぜ採用にしたかを知らせるのですから、通常の労働者に対して行っている人事評価を採用段階で人事評価をし評価した査定表の中身を通知するということなのですから。数年前にもある企業が採用面接時にその時点で、被面接者を査定評価し、ランク付けするという趣旨のニュースソースがあった記憶がありますが、一歩進んでかなり具体化してきたと言えます。労使関係の視点からみれば、書面で明確にすることで結果に対する根拠がしっかりしますので、何がトラブル発生原因になるか不透明な時代ー労使紛争防止手段としはよりしっかりした体制のひとつとして評価できるのではないでしょうか。

客室乗務員勝訴！

こんにちはー桜咲く心地よい季節になってきました。季節はあっという間にめぐってきますが、元気にがんばりましょう！

さて今回の話題は配置転換を不服として訴えていた事件でみごと労働者側勝訴というお話です。東京高裁での逆転判決です。

ノースウェスト航空の社員で、１９９９年から客室乗務員として勤務していた男女５人が、２００３年３月、経営悪化のため人件費削減の必要から、搭乗手続きなどを担当する地上職に配転させられた。

客室乗務員５人は、一方的に地上職に配転したのは違法として、米ノースウェスト航空を相手に客室乗務員の地位確認と損害賠償を求めていた。

「５人を配転して人件費を削減しなければ経営危機にひんするとは認められない。会社の交渉は誠実性に欠け、客室乗務員の仕事に誇りを持って精励してきた５人は強制的な配転により精神的苦痛を被った」として、１審千葉地裁判決を変更し、配転命令を無効とした上、一人当たり８０万から１００万円の賠償を命じた。

この配転命令の問題は、労働関係法にも明確に規定がない部分で判例法理等で実務の処理に当たっていくしかないものかもしれません。今回施行になった労働契約法では、審議段階で、企業の人事権の枠組みとして、テーマには上がりましたが、その中で最終的に法律条文に残ったのが出向と懲戒だったという経緯もあります。

そんな中での今回の判決です、注目すべきものがあると言えます。

時間外遡及支払い！

もみじ銀行が昨年９月１４日、広島中央労働基準監督署から労働時間管理の是正指導を受けていた模様。同年８月３０日に広島市内の本店に立ち入り調査があり、パソコンの記録等にある労働時間と申告された労働時間にかい離があったとして、差額分の遡及支払いと労働時間管理の改善を命じられた。

今回の支払いは、平成１７年９月から平成１９年８月までの期間の時間外労働について調査し、不足が明確になった１３４３人に差額残業代２億９０００万円を支払った。残業時間は実に１０万９０００時間である。

今回の支払いはあくまでも残業時間が明らかになった分だけであり、不明確な部分を考えれば膨大な時間と金額になってあろうことが頷ける。

問題点は時間管理のずさんな実態にあった。従業員が自分で記録する勤務状況表と上司の現認に頼っていたというやり方で、従業員は時間を過少申告したり、上司はきちんと現認できていなっかたという状況にあり、これでは労働時間管理がされてなかったと言われてもしょうがないというものである。

この銀行は平成１７年にも、割増賃金不払いで是正指導を受けており、２回目である。

残業代の不払いは後を絶たない。従業員の方も上司に時間と支払いを要求して社内組織的に雇用が危うくなるような扱いをされるかもという危機感も浮上し、企業内に埋没してしまい、個人的な感情や他の労務環境の変化などよほどのケースで理不尽となった時でなければなかなか表面化してこないという実情がある。しかし、会社の一方的な論理で負担を強いられるのは労働者であるから社会全体としてなくしていかなければならない。

どのような制度をしていようが、使用者側には労働時間管理・把握の義務があります。把握しなければならないという意識を保持し、把握の方法を制度として確立する。ここに努力してほしいと切望いたします。

売上金持ち出し駅員を懲戒解雇

こんにちは

今日の話題はばかばかしいといえばそうなんですが、最近は頻繁に起こっていますので取り上げてみたいと思います。

ＪＲ四国で、先日、駅の切符の売り上げを持ち出したとして、徳島駅の男性が懲戒解雇処分になったということです。

この男性は２００７年４月から２００８年１月にかけて、徳島線の石井駅で勤務する際、売上金の一部を月に５回程度、１回につき１－３万円持ち出していました。銀行に売上金を入金するまでに同じ金額を戻しており、実質的な被害はないそうです。

１月に駅長あての内部告発で発覚したそうです。この男性「財布の中の金が少ないのが嫌だった」と話しているそうです。

ニュースとして取り上げるほどの大きなものではないのですが、社会的にはこのレベルが日常的に発生しています。労務的な処分は異論がないとしても、この種の事が起きるたびにどうしたらなくなるんだろうか、いや、減っていくんだろうかと考えずにはいられません。

今回の場合は、駅の内部管理体制、厳格なルール、教育などがどうであったかが当然問われることになります。そういう意味ではこの男性を解雇処分にして雇用契約を断ち切ればいいというだけではかたずけられません。長期的にみれば、こうした不正行為、欺瞞行為、犯罪行為を生んでしまう温床をいかに改善できるかがテーマであるといえましょう。